Los 6 pasos básicos para contratar perfiles ejecutivos con éxito

1. Consulta tu red de contactos e infórmate sobre la posición.

El primer paso para hacer las cosas bien si no eres experto en la materia es preguntar. No podemos dominar todas las profesiones ni tener un conocimiento infinito, así que para atraer y contratar al mejor debes informarte sobre su especialidad y sus intereses. ¿Y qué es lo mejor en estos casos? Acudir a tus conocidos y contactos que tengan experiencia o hayan contratado un perfil similar.

Como dice Brian, si estás tratando de dar con el director de finanzas adecuado habla con contactos que hayan contratado o trabajado con un director de finanzas. O incluso, directamente con un director de finanzas, ¿quién mejor para aconsejarte?

Puedes plantear las distintas preguntas a tus contactos para reunir información:

• ¿Qué tipo de director de finanzas necesito para mi empresa en el estado actual?
• ¿Qué preguntas son imprescindibles en la entrevista presencial?
• ¿Existen algunos términos específicos que deba saber?
• ¿Cuáles crees que son las características y habilidades imprescindibles?
• ¿Qué intereses tienen este tipo de candidatos?
• ¿Qué beneficios o tipos de salario emocional llaman su atención?
• ¿Cuál es la mejor manera de conectar con ellos? ¿Por qué canal?

Después de esta investigación conocerás los básicos del perfil que estás buscando, pero ¡cuidado! Aún faltan unos pasos para tener las sartén por el mango.

2. Trabaja con otros compañeros en el proceso de selección.

Unir fuerzas y trabajar de forma colaborativa es la mejor manera de dar con el candidato adecuado. Dialogar con más compañeros te ayudará a tomar la decisión llegado el momento. Ya sabes lo que dicen, cuatro ojos ven más que dos.

3. Define los objetivos del perfil del candidato

Llegado a este punto, con los básicos del perfil ejecutivo y los compañeros que estarán involucrados en el proceso de selección, es momento de definir el ?? Candidate Persona del perfil ejecutivo que etás buscando. Para ello, Brian propone tres pilares:

Misión: define qué necesita la empresa que este candidato haga en los próximos 12 – 18 meses. Cuál será su misión dentro de la empresa.
Resultados: define qué objetivos deberá cumplir el candidato en los primeros 12 – 18 meses. Es importante que los objetivos sean medibles y clasificados por orden de importancia.
Competencias: define el tipo de experiencia y los habilidades que debe tener el candidato. Este punto debe ir acorde con la misión y los resultados.
Estos tres pilares se deben definir junto con los compañeros que participarán en el proceso de selección, formen parte o no del equipo de Recursos Humanos.

Además, al definir las competencias es importante diferenciar entre competencias imprescindibles y competencias nice to have, es decir, competencias que se valorarán de forma positiva pero no son obligatorias para aceptar un candidato como cualificado.

4. Construye una relación con cada uno de los candidatos

Este es un punto muy importante en el proceso. Es de suma importancia para el candidato ya que afecta a la percepción de tu empresa y marca empleadora, y esto, para un perfil difícil de convencer es vital.

Las personas se unen a una compañía por el propósito y por la misión, y también por los compañeros con los que trabajarán a diario. Otros aspectos como por ejemplo el salario son relevantes (obviamente), pero no tan importantes en perfiles ejecutivos a la hora de tomar la decisión o decantarse por una empresa u otra.

• Llamada o videollamada inicial de media hora: con esta llamada podrás determinar si el candidato encaja en tu empresa. Es una tentativa para conocer al profesional y también presentar el propósito y misión de la compañía.

• Reunión informal de una hora: lo ideal es que el candidato visite las oficinas de tu empresa para que pueda respirar la cultura, los valores, el ambiente y conocer a los compañeros. Ten en cuenta que esta será la primera impresión del candidato y todo detalle tiene importancia.

• Invita al candidato a una entrevista: invita al candidato a una entrevista, y aprovecha la ocasión para que los compañeros que te ayudan en el proceso de selección participen ya sea con otra entrevista o una reunión informal. Si todo va bien, puedes proponer al candidato realizar una presentación a las personas que forman tu equipo de ayuda en el proceso de selección.

• Organiza una reunión con la junta: al ser un perfil ejecutivo trabajará junto a otros miembros de la junta para dirigir la compañía hacia la misma dirección. Por lo que conocer a las personas que lo forman es una genial idea.

• Una comida o un paseo: al final del proceso de selección, una quedada más informal te ayudará a conectar con el candidato a otro nivel y poner la guinda al pastel, es decir, acabar de convencerle para unirse a tu empresa. Comenta Brian que un paseo es ideal ya que proyecta a la persona caminando hacia una misma dirección y no cara a cara como puede ser una entrevista. En Talent Clue lo hacemos y lo recomendamos.

5. Evalúa a los candidatos.

Como ya sabrás el proceso no es un camino en la que sólo se avanza. Puedes bailar entre los puntos 3, 4 y 5, realizando un trabajado de atracción, convencimiento y evaluación de candidatos al mismo tiempo.

En concreto, puedes evaluar a los perfiles ejecutivos en diferentes puntos del proceso:

• En la criba en tu Base de Talento
• En las entrevistas
• En la presentación a los compañeros
• En la reunión con la junta
• En las referencias
• Cada empresa tiene sus procesos a la hora de evaluar a los candidatos y decidir si pasan o no a la siguiente fase. Lo importante es mantener a todo el equipo y compañeros a bordo para dar con el candidato ideal y convencerlo.

6. Convence al candidato ideal.

El momento esperado y uno de los que más te preocupan seguramente. Has encontrado al mejor perfil ejecutivo, lo has entrevistado y te ha encantado, los compañeros no pueden esperar a que venga a trabajar, pero ¿podrás convencerlo? ¿Cómo debes presentarle la oferta?

En caso de perfiles ejecutivos es muy buena idea informarse sobre temas de compensación con una firma o, como he comentado en el primer punto del artículo, preguntar a perfiles similares o a contactos con experiencia.

Brian comenta que siempre es mejor hablar sobre la oferta en persona y ser extremadamente transparente en todos los aspectos. Contratar al mejor no sirve de nada si hay peligro de que se vaya en poco tiempo. Algunos puntos importantes a tener en cuenta:

• Sé rápido. La rapidez denota interés y el candidato lo valorará muy positivamente. Además te diferencia de la competencia al igual que mantener una comunicación constante.

• Una oferta transparente. Te otorgará valor y el candidato confiará en tu empresa y en ti como profesional y compañero desde el segundo 1.

• Un propósito. La oportunidad de unirse a una empresa con el mismo propósito es imperdible. Si comunicas la misión y el candidato se siente identificado y puede ver su papel dentro de ella… ¡convencerlo será más fácil!

Fuente: http://blog.talentclue.com/pasos-contratar-perfiles-ejecutivos